映象教育

　　众志成城 同舟共济 坚决打赢疫情防控阻击战 特别报道

　　“防控疫情守护学生成长”系列报道之十

　　访谈嘉宾

　　彭剑锋：中国人民大学劳动人事学院教授

　　钟柏昌：华南师范大学教育信息技术学院教授

　　钟 新：吉林大学学生就业创业指导与服务中心主任

　　张 敏：西南石油大学招生就业处处长

　　今年，全国普通高校毕业生874万人，就业工作原本压力就不小，加之受新冠肺炎疫情影响，毕业生找工作压力更大了。

　　2月28日，在国务院联防联控机制新闻发布会上，教育部副部长翁铁慧表示，教育部将举办面向湖北高校以及湖北籍学生的专场网上招聘活动。同一天，教育部推出24365全天候网上校园招聘服务。3月4日，教育部印发通知，要求组织网上就业大市场，优化网上就业服务。

　　开展网络招聘需要注意哪些方面?网络招聘如何更精准更有效?记者就这些问题采访了相关专家及高校就业指导部门负责人。

　　网络招聘有哪些优势和不足?

　　记者：与常规的现场招聘相比，网络招聘有什么优势，又有哪些不足?

　　钟新：当前，已经很难把网络招聘和线下招聘完全区分开，线下招聘的具体活动、安排，也是通过网络沟通来完成的。完全没有线下环节的招聘活动基本不存在，纯粹的全流程线下招聘也几乎没有。疫情防控期间，只是暂停了线下招聘环节，进一步完善、开发相关线上管理系统，全部或部分替代线下的工作环节，从而最大限度地减少不能进行线下环节而造成的影响。

　　网络招聘的优势在于，不受时间和空间的约束性影响，工作成本相对低，信息传播速度快。就目前情况看，有可能存在的问题是：一是保证信息的充分得到、充分利用的机制还不完善;二是大量的冗余信息和无效信息的甄别和处理会耗费较大的精力。

　　张敏：与常规的现场招聘相比，网络招聘能有效规避现场招聘人员聚集、流动量大等情况，阻断疫情传播扩散渠道。而且，线上云招聘就业服务完全打破传统招聘时空地域的限制，可以大大降低企业招聘成本和学生的时间成本和经济成本，视频面试在一定程度上缓解了学生的面试紧张和焦虑情绪。

　　网络招聘打破了时空的限制，但网络本身只是一个传播信息的载体，并不具备过滤信息的能力，可能会导致网络招聘中部分虚假信息的存在。而且，在网络招聘过程中，毕业生的个人简历、肖像等个人隐私信息存在被曝光和泄露的风险。与此同时，网络的便利性，使得学生关注量增加，这对网络平台服务器的承载能力提出了挑战。据我们了解，现在大多数平台视频面试还是一对一的，部分企业在现场面试经常采用的无领导小组面试等形式在目前的技术平台中比较难于开展。

　　彭剑锋：网络招聘灵活便利，覆盖面广，打破时空限制，可以节约双方的时间成本。网络面试可以录音、录像，可反复研究候选人的表现，还可将视频分享给其他面试官，共同讨论，使评价更加客观可靠。网络招聘还有利于用人单位向数字化招聘转型。但是，目前国内线上招聘市场还不成熟，网络面试平台及软件还需完善，比如小组讨论、情景模拟等面试形式，由于受到种种条件的限制，远程视频的效果并不完全令人满意。线上面试没有现场面对面沟通那么有参与感和情景体验感，无法更加细致入微地观察被试者行为，一些特殊面试手段无法实施，比如无领导小组面试、压力面试，等等。此外,对于高职级岗位人选，很难通过一两次线上接触来决定录用。高薪岗位的人才甄选标准更严格，除工作经历外更多的是考察其个性特质、与团队文化的契合度等，对此视频面试较难判断。

　　钟柏昌：网络招聘的好处显而易见，但也存在一定的不足。在抗疫已经取得阶段性胜利的背景下，还需要思考作为应急手段的网络招聘与传统线下招聘的衔接问题。通过采用线上线下的混合模式，为那些需要进行体质、能力、性格等现场测评的岗位保留延后的线下招聘环节。

　　怎样为毕业生提供更精准的招聘信息?

　　记者：疫情时期，在没有现场核实的情况下，怎样确保招聘需求、招聘信息真实准确?

　　张敏：我校云就业系统直接对接工商信息数据库，通过国家企业信用信息公示系统认证单位统一社会信用代码是否真实，同时根据企业提供的营业执照审核企业的经营范围、招聘信息与学校专业设置的相关性、是否存在虚假宣传信息或歧视信息等，经过层层审核，才会在网站发布就业信息，确保企业的资质和招聘信息的有效性。

　　钟新：目前，学校在参加网络招聘企业的资格审核方面，还是比较严格的，普遍要求参会企业上传营业执照和统一社会信用代码等信息，必要时会通过管理系统关联“天眼查”服务进行进一步审核。并且，在企业注册学校招聘管理系统时，其联系人、联系电话、招聘简章等必填项目也可以相互关联佐证。因此，企业的资格审核不是问题，但其需求信息和岗位信息因为本身存在较大变数，需求信息和岗位信息的真实准确，除了与信息发布者进行核实外，目前没有更好的审核方式。但如果发现信息有误，其所有信息从举办方平台上删除是可以即时做到的。

　　记者：怎样提高网络招聘活动的丰富性和针对性，及时准确地把岗位信息输送给每个毕业生?

　　钟新：吉林大学每年毕业生人数17000余名，2020届毕业生总计19000人，毕业生体量大、学科门类全、专业广、管理半径长。我们积极拓宽就业渠道，围绕服务国家战略、新兴领域、重点地域等，积极走出去，建立了以东北为基点，以京津冀、长三角、珠三角为重点，覆盖全国的就业基地网络，确保实现毕业生就业信息质量高、信息量足够大、具有广泛可选择性。我们通过完善就业信息发布和管理平台，提供强大的信息检索功能，实现了毕业生就业岗位自主搜索的精准性、多样性。同时，用人单位和学生之间也能够建立起便捷通畅的沟通联系。

　　张敏：西南石油大学把专业分成工科特色类、工科通用类和大文科类三大类别，邀请企业分类举办各类型招聘会，这样企业招聘对象很明确，学生求职也很明确，有利于提高求职成功率和针对性。我们利用云就业平台的精准推送功能，将企业招聘和岗位信息一次性推送给未就业毕业生手机微信端。而且，云就业平台支持学生自主订阅就业信息，可以根据学生订阅参数设置实现定向定点精准推送到个人。

　　钟柏昌：为了让毕业生充分了解信息，就目前而言，用人单位可以采用VR、AR、三维全景图、企业宣传片和视频直播等方式直观展示用人单位的基本情况及工作环境，未来还可以探索5G+全息投影技术，增强毕业生的临场感。

　　要确保招聘信息及时、有效地通达学生身边，需要建立统一的信息发布和共享平台，规范招聘信息的发布标准，提供双向的信息检索功能，促进供需双方需求的紧密契合。就目前而言，各大网络招聘平台都非常方便毕业生查询，但缺少供给侧的检索功能，用人单位只能被动地等待毕业生投递简历。各类网络招聘平台在保护个人隐私的前提下，不妨增加适合用人单位的人才检索入口，提供毕业生的专业、方向、特长和应聘意向等信息的检索功能，甚至在用人单位发布招聘信息时，系统就能自动匹配一批潜在的毕业生信息，为用人单位主动获取人才信息提供便利。此外，招聘平台可以加强大数据分析，动态显示不同专业的应聘人数以及不同行业和区域的空岗数量，以便为在线招聘提供实时直观的指引。

　　在网络招聘中，从技术创新的角度，还可以不断提高自适应人岗匹配的智能化程度。例如，通过产学研合作，依托高校科研力量，借助大数据分析，建立若干人才胜任力模型，尤其是垂直行业领域的胜任力模型，如适合教师、医生等不同职业领域的人才模型。根据技术可行性，还可以不断细分人才模型，如小学数学教师的胜任力模型与中学数学教师可能会有指标差异。通过行业人才胜任力模型和相关智能化测评手段，不仅可以为应聘者自动推荐潜在的招聘单位，还可以为招聘单位自动推荐适合的潜在人才，从而提高人岗匹配效率。

　　怎样有效提升毕业生的网络应聘能力?

　　记者：针对网络招聘，毕业生应着重提高哪些方面的素养和能力?

　　彭剑锋：网络招聘对毕业生来说，既是挑战，也是机会。毕业生要提升以下几个方面的素养和能力，全方位打造自己的网络就业能力：

　　一是专业素养。较强的专业素养可以帮助毕业生通过网络笔试环节，同时能够有效应对用人单位的专业提问，给网络面试官留下好的印象。

　　二是沟通表达能力。从某种程度上来说，相对于面对面沟通，网络媒介拉开了面试官和求职者的“距离”，不管是物理距离还是心灵距离。毕业生应该习惯线上沟通和表达,培养良好的网络沟通表达能力，迅速抓住面试官提问的关键要点，并清晰完整地表达自己的思路和观点。

　　三是提升个人形象和“网感”。受条件限制，网络面试可供才华展示的场景有限,机会稍纵即逝,个人形象更为关键。毕业生应注意提升自己的个人形象，注重面试礼仪，同时注意培养良好的“网感”，以免在网络面试中发生紧张、语无伦次、注意力不集中、跟不上节奏等情况，努力提升面试效果。除此之外，打造自己的微信朋友圈，提供自己的视频、文章、微信公众号等作品，也是个人形象和素质的有力补充。

　　钟新：在网络招聘中，用人单位的选择可能会更谨慎，有可能在决定是否录取的判断上会有延迟。但归根到底，无论是网络招聘还是传统线下面对面招聘，若想获得用人单位的青睐，都需要应聘者有过硬的专业素质、良好的沟通表达能力等综合实力。

　　记者：高校应该怎样“一人一策”，加强对毕业生的网络应聘相关知识和技能的指导和服务?

　　钟新：为了保障毕业生就业工作稳步推进，我们根据服务对象分类，着重加强了就业精准指导服务。

　　一是面向学生发布了致毕业生的一封信，告知毕业生如何在疫情期间开展求职应聘，如何利用线上资源参加招聘会、网络面试，如何通过线上就业指导课程资源、求职技巧知识等提升就业能力，以及如何网上签约等事项。二是面向用人单位发布了招聘信息流程，告知用人单位如何利用学校线上平台，开展毕业生招聘工作。三是印发通知，就疫情期间校内各学生工作单位做好毕业生就业信息挖掘、线上指导服务、就业观念教育、就业困难群体帮扶，以及严防网络就业陷阱等毕业生就业相关工作，对校内各单位提出具体要求，明确任务，力争实现精准指导，精准服务，精准帮扶。

　　我们还在网络双选会中推出了企业客服、学生客服、技术客服三个客服QQ，在规定时间内针对个性化问题开展在线咨询服务。同时，毕业生就业指导也通过微信服务号和网站全部线上化，切实保证毕业生顺利求职。

　　钟柏昌：由于各种原因，并非所有毕业生都能利用网络找工作，需要重点关注的恰恰是那些存在就业障碍的毕业生。为此，不妨充分借鉴各所学校业已普遍采用的健康信息系统的打卡模式，构建基于移动端的就业信息采集系统和采集模式，及时获取和掌握每个毕业生的求职状态。通过这种方式，可以缩小就业指导的工作范围，厘清求职遇挫学生的具体原因，究竟是招聘信息获取不足、专业对口岗位少，还是薪资或工作环境与预期不符等，从而为他们提供个性化的支持和服务。

　　网络招聘中，一些欠发达地区和贫困家庭的孩子可能缺乏网络招聘所需的硬件和网络条件，难以顺利完成简历制作、招聘信息查询、音视频面试等招聘环节。为此，除了在国家原有扶贫框架下对建档立卡贫困家庭的各种帮扶举措外，还应该鼓励地方政府和培养单位加大对贫困生源的关注力度，为他们提供网络招聘所需基本条件和资源。

　　网络招聘风险如何防范?

　　记者：在网络招聘中，可能会出现哪些骗局和陷阱?毕业生怎样做才能避免上当受骗?

　　彭剑锋：常见网络招聘骗局包括：

　　第一，上岗前先缴费。以各种名目收取应聘者的钱款，是招聘诈骗犯最简单直接的方式，比如岗位保证金、培训费、服装费、保险费、体检费、试用金等，对任何岗前收费行为毕业生都应谨慎。

　　第二，混淆法律关系。打出诱人的招聘职位或者待遇误导求职者，但签订劳动合同时是劳务外包的形式，或者签订的是单纯培训关系的民事协议，只有求职者在培训合格后，公司才考虑予以录用并建立劳动关系，这些培训协议中还需要求职者承担大额的培训费。要警惕这类中介套中介的情况出现。

　　第三，过度包装。有些招聘信息披着知名企业的外衣，真正的招聘方可能是与知名企业有一定合作关系的企业。这些信息也大多数与事实不符，存在变相欺骗的情况。还有的招聘是借助劳务派遣的帽子，但没有就业之实。

　　要避免上当，一是要通过正规渠道、正规网站、学校就业指导中心找工作。切勿轻信网络论坛、微博及一些分类信息网站的信息。二是在应聘时，投简历前应对所应聘公司有所了解，可以通过网络、报刊等从侧面收集一些企业资料和信息，避免遇到不正规用人单位。三是可以通过国家企业信用信息公示系统、企业工商信息查询平台等，或拨打工商局电话验证其真实性。四是注意保护个人隐私，特别是银行账户、密码，以免个人资料被心存不良的个人或组织利用。五是如果在应聘时遇到了招聘骗局，要及时与学校联系，及时维权。

　　张敏：在网络招聘中，有借招聘骗取个人信息、骗取中介费报名费、扣留个人重要证件、借试用骗取免费劳动力，更有甚者将应聘者骗入传销组织，等等。毕业生在招聘时要注意甄别招聘信息，在求职过程中要注意留存招聘方信息，以及双方的沟通记录。求职者在网上求职时要提高安全意识，选择正规渠道，如有疑问及时向教师寻求帮助，避免上当受骗。如果真的遭遇了网络招聘诈骗，那一定要留存好招聘方的各项信息，包括电话沟通、微信沟通记录等，注意保存证据，及时向劳动监察、工商和公安部门报案处理。

　　记者：在网络招聘过程中，怎样加强数据安全保障，保护毕业生的个人信息安全?

　　钟新：一是学校要提高毕业生个人信息数据库的网络安全级别，抵御可能出现的网络攻击，确保个人信息不泄露，同时，加强对管理员的网络安全培训，增强数据安全意识，采取必要认证措施;二是要对毕业生加强网络安全宣传教育，帮助毕业生树立防范意识和安全意识;三是学校要对到校招聘的单位进行筛查和审核，审核通过的用人单位方可向毕业生发布招聘信息，要建立资质不符或发布虚假信息的用人单位“黑名单”，把好进校招聘第一关。

　　张敏：企业和毕业生都要有信息安全的意识，要选择可靠的网络招聘平台，避免信息的泄露，要在平台中对敏感数据信息通过技术加密处理。我校在构建云就业平台过程时，为提高平台的安全性，对信息进行网络传输加密处理，确保企业与应聘者的信息不被泄露，保护企业与应聘者的信息安全。

　　高校如何应对网络招聘大趋势带来的挑战?

　　记者：网络招聘在未来毕业生就业中的比重会不会越来越大?这对高校教育教学及就业指导会带来哪些挑战?如何应对这些挑战?

　　钟新：随着高校信息化建设的快速发展，包括“互联网+就业”在内的网络招聘活动一定会快速发展，其便捷、高效的运行模式也将受到越来越多毕业生和用人单位的欢迎。在未来毕业生就业中，信息化管理利用、精准服务的推送、签约数据的统计管理和分析利用，一定会由智慧系统代替人工劳动。这就要求在招生、人才培养、就业上要进一步建立协同联动机制，逐步实现信息和大数据共享，高校就业指导和服务机构的能力建设也将面临新的要求和挑战。应对这些挑战，一是要加大投入，高质量、高起点加强就业指导与服务机构能力建设，提高精准指导与服务水平;二是创新机制体制，完善考评激励办法，切实推进全程化、全员化就业指导与服务体系建设，尤其是工作队伍建设;三是加强就业理论研究和就业大数据分析研究，完善高校就业创业理论体系建设。

　　钟柏昌：网络招聘在未来毕业生就业中的比重将会不断增加。招聘方式的转型，会对高校的教育教学和就业指导带来一些新的挑战，今后要更加关注大学生综合能力尤其是跨学科能力的培养。从就业指导的角度，一些高校的就业指导教师和辅导员还习惯于传统校招模式，尽管这一模式将依旧发挥重要作用，但未来网络招聘和线下招聘的混合模式将成为主流，因此转变观念是必须要面对的首要问题。在就业指导工作中，除了为毕业生提供必要的网络招聘信息、知识和技巧外，有关个人隐私保护、网络诈骗防范等针对性的信息素养培养也极为重要。此外，还特别需要建立校级层面的网络招聘平台，并做好与国家层面(如教育部大学生就业网)、省级层面和大型网络招聘平台的信息共享和线上活动对接。

　　彭剑锋：未来，随着5G时代的来临和“00后”走出高校，网络招聘的比重势必会越来越大，对高校的就业指导及教育教学方面带来了很大挑战。

　　就业指导方面，目前，90%的高校已经建立了自己的网络就业服务平台，其主要目的是帮助大学毕业生通过校园网络平台实现就业梦想。作为就业平台建设的主体，高校应切实做好就业信息发布的审核、评估、签约等流程的检查与监督。教育教学方面，高校应注重提升大学生网络就业能力和素质。

　　第一，改善大学生网络就业人格，包括端正大学生网络就业的思想观念，树立正确的就业思想和择业观，保持积极与理性的就业心态。

　　第二，端正大学生网络就业行为。高校应从大一开始，加强相关就业行为的训练，使大学生形成合作学习、合作探究、善于动手操作的习惯，夯实大学生就业的行为素质，提高大学生的就业竞争力。

　　第三，增强大学生网络就业能力，比如培养大学生获取、甄别、选择就业信息的能力。高校可根据本校学生所处的网络环境，为他们提供有关就业信息选择的锻炼机会。例如，在校内同时安排多种勤工助学岗位，发布不同的网络招聘信息，指导大学生选择适合自己的工作岗位，等等。

　　作者：本报记者 苏令 唐琪

　　《中国教育报》2020年03月11日第4版 版名：新闻·深度